پنج شنبه 02 09 1396

آخرین بروز رسانی : پنج شنبه, 02 آذر 1396

گفتگوی صمیمی با مدیر توسعه سازمان و منابع انسانی دانشگاه

محمد جواد‌محب یکی از مدیران با‌سابقه دانشگاه علوم پزشکی است.

وی که اکنون 47 سال دارد به مدت 13 سال معاون مدیر نیروی انسانی دانشگاه بوده و پس از 8 سال بار دیگر با بازگشت به این واحد هم اکنون به عنوان مدیر توسعه سازمان و منابع انسانی دانشگاه مشغول به کار است.

در گفتگوئی صمیمانه با وی ابتدا از این گردش مسئولیت و تفاوت دو دوره مسئولیت وی پرسیدیم که در پاسخ به این سؤال گفت:

تفاوت این هشت سال فاصله در آن است که افزایش منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است، ولی توجه کافی به پراکندگی نیروها به خصوص در رده‌های پشتیبانی صورت نگرفته است. با نگاهی به طراز دانشگاه متوجه می‌شویم علاوه بر 780 عضو هیأت علمی، با 22990 عضو غیر هیأت علمی مواجهیم که 18792 نیرو دارای پست سازمانی دانشگاه هستند و حدود 4 تا 5 هزار نیروی اضافی نیز موجود است،‌در حالی که در برخی قسمتها با کمبود نیرو مواجه هستیم.

** لطفا بفرمایید کمبود نیرو در کدام واحدها مشهود است؟

موضوع مربوط به پستهای سازمانی واحدهای جدید‌التإسیس می‌باشد که با وجود کارهای انجام شده هنوز به نتیجه‌ای نرسیده‌ایم. با وجود افزایش نیرو، حدود دو هزار نیرو در بخشهای مختلف بهداشتی، درمانی، بهیاری، پرستاری و اندکی هم در بخش پشتیبانی کم داریم که اگر چارتهای تشکیلاتی درست تنظیم شود شاید در آینده این مشکل حل شود.

** آیا این 18792 پست برای دانشگاه کافی است؟ آیا نباید این پستها پالایش شود؟

واضح است که بر اساس استانداردهای موجود در کشورهای توسعه یافته، تعداد نیروی انسانی ما برای بیمارستان‌ها و به نسبت تخت‌های بیمارستانی و مراکز بهداشتی درمانی کافی نیستند و پست‌های سازمانی مان در این خصوص کم می‌باشد.

** یعنی پستهای موجود باید بیشتر بشود؟

قطعاً باید افزایش پیدا کند.

** پستهای اداری به چه گونه است؟

بعضی از پست‌ها امروز دیگر ضرورتی ندارد و سیاست دولت در این است که به بخش خصوصی واگذار شوند. در گذشته در اجرای سیاست‌های اصل 44 تصمیمات خوبی گرفته شد، ولی در هشت سال گذشته مسئولین تصمیماتی گرفتند که این نیروهای خدماتی و پشتیبانی از شرکت‌ها به سیستم اداری اضافه شدند. نظر ما این است که این مشاغل پشتیبانی حذف شود و به پستهای اصلی و بهداشتی و درمانی اضافه شود.

** یک مدیر علاوه بر اجرای قوانین موجود با توانائی‌های شخصی و تحصیلات خود می‌تواند در بهبود کارها مؤثر باشد. تا چه میزان فکر می‌کنید تحصیلات شما در رشته برنامه‌ریزی و توانائی‌های شخصی شما برای اجرای برنامه‌‌های این سیستم مفید بوده است؟

رشته من برنامه‌ریزی آموزشی است و با توجه به اینکه یکی از واحدهای تابعه ما بخش آموزش کارکنان است رشته تحصیلی برنامه‌ریزی آموزشی برای ارتقاء برنامه‌های این واحد مفید می‌باشد. همچنین با توجه به گذراندن واحدهای درسی مدیریت، فکر میکنم متناسب با تحصیل و تجربه‌هایم توانسته‌ام کارهایی انجام دهم.

** در ارتباط با آموزش کارکنان فکر میکنید آیا روش فعلی آزمون‌های الکترونیک بدون حضور در کلاس و بدون تشریح مسائل جزوه‌ها توسط استاد، بهره‌وری و کار‌آئی لازم را دارد؟ آیا نمی‌شود این دو روش را با هم تلفیق کرد؟ مثلا آموزش‌های حضوری همراه با آزمون‌های الکترونیکی باشد؟

یکی از دغدغه‌های کمیته آموزش کارکنان این است که با توجه به قوانین موجود و الزام گذراندن ساعات آموزشی مشخص برای کارکنان، بستری مناسب فراهم شود که همه کارکنان بتوانند در طول سال ساعات الزامی آموزش را بگذرانند. همچنین آموزشهای الکترونیک به دلیل نیاز به امکانات و هزینه کمتر در دستور کار دانشگاه‌ها قرار گرفت. متأسفانه این روش به دلایل مختلف بهره‌وری لازم را نداشته است، از جمله اینکه نرم‌افزار این سیسم اشکالات امنیتی دارد مانند اینکه یک نفر می‌تواند به جای فرد دیگری امتحان بدهد یا افراد می‌توانند در موقع امتحان با هم مشارکت داشته باشند. لذا از شرکت‌های مختلف دعوت شده تا با رفع اشکالات موجود در این آزمونها، سنجش صحیحی داشته باشیم. در گام بعد سعی کردیم در مواردی که آموزش حضوری لازم است مانند برنامه تحول سلامت، یا به صورت حضوری و یا به صورت ویدیو‌کنفرانس برگزار نماییم. آزمونها نیز یا به صورت الکترونیک یا حضوری برگزار گردد. به طور کلی سعی داریم سیستم را به آزمون‌های حضوری سوق دهیم.

** یکی از  مسائل این است که سیستم‌های اداری در حال روز‌آمد شدن هستند، مواردی نظیر اتوماسیون. دیجیتالی شدن این پدیده‌ها در سیستم مدیریتی شما و در دانشگاه چقدر مؤثر بوده؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟ آیا باعث کاهش تعداد پرسنل شده است و آیا آسیب‌شناسی نسبت به آن داشته‌اید؟

اتوماسیون اداری به عهده مدیریت آیتی می‌باشد.

**بهره‌برداری آن بیشتر به عهده شماست؟

ما از این گردونه خارج نبوده‌ایم و مشکلات اجرای اتوماسیون را به مسئولین مربوطه منتقل کرده‌ایم. به طور کلی اگر نرم‌افزار جامعتر و قویتری برای دانشگاه خریداری شده بود و تمام کاربران دانشگاه تحت پوشش قرار میگرفتند احتمالا نتیجه بهتری به دست می‌آمد و می‌توانستیم قضاوت بهتری بکنیم. اما مواردی که  نمیتوان منکر آن شد این است که هر نامه به محض ورود در سیستم در اختیار همه واحدها قرار می‌گیرد و نامه‌ها قابل ردیابی است. همچنین پرسنلی که وظیفه نامه‌رسانی را داشتند به حضورشان نیاز چندانی نیست مهمترین حسن این بوده که مصرف کاغذ را خیلی کاهش داده است البته دنبال این هستیم که برنامه‌های مختلف را به هم لینک کنیم، مثلا میخواهیم سیستم حقوق و دست‌مزد را به سیستم استخدامی و دبیرخانه لینک کنیم تا نیازی به صدور حکم استخدامی نباشد و زمانی که حکم در کارگزینی تهیه میشود به دبیرخانه ارسال شود و بلافاصله در سیستم حقوق و دستمزد اعمال شود. اما یک مشکلاتی هم هست ما در بخش مالی هنوز قوانین لازم را نداریم که بتوانیم از سیستم الکترونیک به جای سیستم کاغذی استفاده کنیم نیاز به یک همت همه جانبه دارد.

** شما وقتی این مسئولیت را به عهده گرفتید چه برنامه هایی داشتید و امروز چقدر از آنها محقق شده است؟

دغدغه‌ای که من داشتم چه در دوران مسئولیت قبلی و چه در مدتی که دور بودم و ارتباط اندکی با این واحد داشتم این بود که ما در حوزه ستادی با افزایش نیرو مواجه هستیم و این باعث دو مشکل شده است، اولاً کیفیت کار پائین آمده و ثانیاً به علت کثرت پرسنل نمی‌توانیم حق و حقوق آنان را مانند نیروهای محیط پرداخت کنیم و به دلیل حقوق و مزایای پائینی که در ستاد وجود دارد در حال حاضر هیچ انگیزه‌ای در نیروهای محیط برای آمدن به ستاد وجود ندارد، به محض شروع مسئولیتم و بر طبق ابلاغی که داشتم خواستم این مسئله را حل کنم ولی به دلیل مقاومت‌های شدیدی که در نیروها و لایه‌های مختلف بود این امر ممکن نشد، اگر می‌توانستیم نیروهای ستاد را 30٪ کاهش دهیم و به محیط منتقل کنیم، هم مشکل کمبود نیروی انسانی را لااقل در شهر اصفهان کاهش می‌دادیم و هم می‌توانستیم خدمات بهتری به سایر نیروهای ستاد ارائه دهیم.

** فرض کنیم جناب عالی با افکار و دانش امروزتان به سال 72 برمی‌گشتید. چه می‌کردید؟

من به سال 67 برمیگردم سالی که پس از پایان جنگ مسئول کارگزینی شدم. در آن زمان اسمیت خوبی از کار‌گزینی وجود نداشت و هر‌کس را میخواستند بترسانند می‌گفتند در اختیار کارگزینی میگذاریمت.

** یک نوع شبه اخراج بود؟

بله به مرور زمان خوشبختانه فرهنگ سازمانی تغییر کرد و همکاران به این نتیجه رسیدند که کار‌گزینی واحدی است که برای حل مشکلات آنها تلاش می‌نماید. در آن زمان به دلایلی مانند جنگ یا مسائل اجتماعی آن دوران یک مشکل وجود داشت که پنج یا شش سال ترفیع کارمندان ابلاغ نشده بود. در زمان ما این کار شروع شد ما بعضی اوقات تا ساعت 8 یا 9 شب ترفیع‌ها را مینوشتیم. یک سال بعد این افتخار را داشتم که مسئول استخدام دانشگاه شدم در آن زمان مشکل کمبود نیرو مواجه بودیم آن موقع هم و غم ما افزایش نیرو بود به هر بهانه ای نیرو جذب میکردیم، به دنبال کیفیت نیرو نبودیم و به هر قیمتی به دنبال افزایش نیرو بودیم. اگر به آن روز برگردم هم و غم خودم را برای جذب نیروی کیفی میگذارم زیرا اگر یک نیرو کیفی نباشد ضررش چند برابر نبودنش است. امیدوارم قوانین کشور به این سو سوق پیدا کند که در جذب نیروی کارآمد، عدالت رعایت شود.

** موضوعی که در اینجا مطرح میکنم در خصوص افزایش و بالا رفتن مدارک تحصیلی کارکنان است، امروزه دانشگاه‌ها و دانشکده‌های مختلفی وجود دارد که کارکنان دانشگاه در آن تحصیل می‌کنند و مدارکشان بالاتر میرود. آنها را چگونه می‌بینید؟

در سیاست‌های ابلاغی وزارتخانه و دانشگاه یکی از برنامه‌های ما ارتقاء مدرک تحصیلی کارکنان است. تلاش ما این است که مدارک تحصیلی کارکنان از دیپلم به مدارک دانشگاهی ارتقاء پیدا کند و در آینده ما نیروی زیر دیپلم نداشته باشیم. خوشبختانه وضعیت مدارک نیروی انسانی دانشگاه نسبت به سایر دستگاه‌ها مناسب‌تر است. از طرف دیگر ارتقاء سطح تحصیلات آکادمیک در بخش کارشناسی به نفع سیستم است. تحصیلات با تجربه کاری با هم آمیخته می‌شود و در ارتقای خدمات بسیار مؤثر می‌باشد. اما در بعضی بخشها باعث ایجاد مشکلاتی می‌شود، برای مثال یک نیروی خدماتی با مدرک دیپلم، پس از افزایش مدرک تحصیلی، دیگر وظایف خود را آنطور که انتظار می‌رود انجام نمی دهد و  انتظار دارد از شغل خودش ارتقاء پیدا کند. ادامه روند اخذ مدرک دانشگاه را در این بخشها که به تبصره 4 موسوم است دچار مشکل خواهد ساخت ما هم‌اکنون در این بخشها 3461  نیرو داریم که حدود 1500 نفر آنها مدرک بالاتر گرفته و علاقه چندانی به کار خود ندارند.

** لطفا در مورد استخدام‌های انجام شده توضیحاتی بدهید.

آخرین استخدام‌ها مربوط به طرح توسعه بیمارستان‌های سید‌الشهدا(ع) و شهید چمران، همچنین بیمارستان‌های جدیدالتاسیس مانند بیمارستان شهید مصطفی خمینی کلیشاد و بیمارستان منظریه خمینی‌شهر می‌باشد که البته مورد آخر چون هنوز آماده بهره‌برداری نیست نیروهایش فعلا در بخش‌های دیگر مشغول به کار هستند. نیروهای بیمارستان‌های سید‌الشهدا(ع) و شهید مصطفی خمینی به بخشها معرفی شده‌اند و نیروهای بیمارستان چمران هم در آینده‌ای نزدیک معرفی خواهند شد. در بخش پشتیبانی نیز فقط 50 مجوز برای بیمارستان کلیشاد و 40 مجوز برای بیمارستان منظریه داریم. با این وجود ما برای کلیشاد یک فراخوان داخلی اعلام کردیم که افراد واجد شرایط می‌توانند به سایت دانشگاه مراجعه کنند. همچنین سعی کردیم برای نیروهای اصلی پشتیبانی مانند حسابداری کارگزینی و امور دفتری از نیروهای موجود در ستاد استفاده کنیم. در مواردی مانند نگهبانی نیز اولویت با افراد بومی آن منطقه است.

** در بخش نرم‌افزار حضور و غیاب، با حذف سیستم انگشت‌نگاری اقدام مثبتی صورت گرفته است. برنامه‌های آتی شما در این خصوص چیست؟

این سیستم را به طور آزمایشی ابتدا در حوزه ستادی و در مرحله دوم در دانشکده پزشکی و بیمارستان‌های شهید بهشتی، فیض و شهید منتظری اجرا کردیم و سپس همه معاونت‌ها را تحت پوشش این سیستم قرار دادیم. انشاءا... با اطمینان از موفق بودن طرح، آنرا به سایر واحدها هم گسترش می‌دهیم. در سایر بخش‌ها هم به همین شکل عمل کرده‌ایم، اکنون سامانه نظام پیشنهادات در همه واحدها به صورت الکترونیک وجود دارد، سامانه آموزش در همه واحدها وجود دارد، در سایر موارد هم به دنبال استقرار سیستم‌های الکترونیک هستیم که دو فایده دارد یکی کاهش نیروی انسانی مورد نیاز و دیگر مستند‌سازی اقدامات انجام‌شده. متإسفانه در چند سال گذشته کارهای زیادی در دانشگاه انجام شد که مستندی از آنها در دست نیست. در بحث صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری به دنبال استقرار سامانه نظر‌سنجی الکترونیک هستیم. همچنین به دنبال اتصال سیستم تشکیلات به سیستم پرسنلی می‌باشیم.

** جناب آقای محب ضمن تشکر از اینکه وقت خود را در اختیار روابط عمومی قرار دادید اگر در پایان نکاتی را لازم میدانید بفرمائید؟

با توجه به اینکه واحد نیروی انسانی دانشگاه بیشترین ارتباط مستقیم را با کارکنان دارد لازم می‌دانم چند نکته را به عرض برسانم. یکی نیروهای قرارداد کار معین که مایلند حقوق آنان مانند پرسنل پیمانی و رسمی باشد ما این خواسته را پیگیری کردیم و در وزارتخانه مقرر شد آئین‌نامه‌ای برای این مسئله توسط جمعی از مدیران دانشگاه‌ها تهیه شود که دانشگاه ما هم جزو این دانشگاه‌ها بود. این پیشنویس تهیه شد که پس از تأیید معاونت توسعه وزارتخانه به هیأت امنا و دانشگاه ارسال خواهد شد. همچنین راجع به تبدیل وضعیت این نیروها به رسمی، آئین‌نامه‌ای تهیه شده که در صورت تصویب معاونت توسعه وزارتخانه برگزاری آزمونهای داخلی جهت تغییر وضعیت استخدامی آنان در دستور کار هیأت امنا قرار خواهد گرفت. نکته دیگر در مورد نیروهای قراردادکار معین این است که آزمون‌های ادواری را در سال‌های قبل گذرانده‌اند، بخشنامه تبدیل وضعیت آنان از سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی ارسال شده است که در تلاش هستیم وضعیت آنها را که تعداد قابل توجهی هم هستند حتی‌ا‌لامکان تغییر دهیم.